Január - 2019
H K S C P S V
  01 02 03 04 05 06
07 08 09 10 11 12 13
14 15 16 17 18 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31  

Vezetéstudomány 40. kötet. 2009. november

MARJÁN Attila
Vállalatirányítási szabályozás, menedzsmentkultúra és európai versenyképesség
2. – 10. oldal

Az alábbi cikk azt kívánja megvizsgálni, hogy a vállalatirányítási szabályok mennyiben képesek befolyásolni az európai versenyképességet, másrészt azt, hogy az Európában elterjedt vállalatirányítási gyakorlat, illetve vezetői mentalitás hogyan hat a versenyképességre. A cikk röviden számba veszi a vállalatirányítási és finanszírozási rendszerekre vonatkozó elméleti eredményeket, emellett összehasonlítja az európai és az amerikai gyakorlatot, és részletesen foglalkozik az EU vállalatirányítási reformjainak közelmúltbeli hullámaival és a tagállamok modernizációs erőfeszítéseivel.

BOKOR Attila – FERTETICS Mandy – HIDEGH Anna Laura – VÁRADI Szabó Zsuzsa
Karrierváltók Magyarországon – Karrierváltó Csoportok
11. – 35. oldal

A kétrészes tanulmányban a Karrierváltók Magyarországon kutatási projekt első eredményeit mutatják be a szerzők. Kutatásukban olyan emberek élettörténetét kívánták feldolgozni, akiknek volt egy vagy több jelentős karrierváltása, például társadalmi szférát, szakterületet vagy munkaerő-piaci státust váltottak. A kutatás jelenlegi fázisában főként az élet- és karrierváltási történetek tartalmi elemeire koncentráltak: kik, honnan, hová, milyen folyamatban, milyen közvetlen és közvetett befolyásoló tényezők hatására, mire építve váltottak. Jelen cikkük első felében a kutatási tervről, valamint a módszertanról adnak átfogó ismertetőt, majd a tanulmány második felében az elemzés során definiált egyes karrierváltó csoportokat mutatják be, tanulságokat megfogalmazva mind a potenciális karrierváltók, kutatók és HR-szakemberek számára.

VALEYRE, Antoine – LORENZ Edward – CARTRON, Damien - CSIZMADIA Péter – GOLLAC, Michel – ILLÉSSY Miklós – MAKÓ Csaba
Munkaszervezeti modellek Európában és az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány jellemzője
Kísérlet a munkaszervezetek nemzetközi paradigmatérképének elkészítésére (II. rész)
36. – 51. oldal

Az EU 2005-ben elfogadott Lisszaboni Stratégiájának foglalkoztatási és munkaerő-piaci céljai közé tartozik a munka minőségének és termelékenységének fejlesztése a munkahelyeken, továbbá a szociális kohézió erősítése és a munkaerőpiac bővítése. Az ilyen jellegű törekvések támogatásának elengedhetetlen feltétele a teljesítménynövekedést elősegítő, innovatív és nagyfokú tanulási kapacitással rendelkező munkaszervezeti formák feltérképezése. A szerzők erre vállalkoztak a 2005-ös Európai Munkafeltétel-felmérés (European Working Condition Survey) eredményeinek elemzésével, melynek során négy munkaszervezeti modellt azonosítottak. A tanulmány második része annak bemutatására vállalkozik, hogy az egyes munkaszervezeti típusok milyen összefüggéseket mutatnak az emberierőforrás-gazdálkodás néhány aspektusával és a foglalkoztatás és a munkavégzés minőségének olyan jellemzőivel, mint a munkaidő-felhasználás rugalmassága, a munkaegészségügyi és -biztonsági kockázatok, a munka intenzitása, a munkavégzés és a magánélet egyensúlya, valamint a munkafeltételekkel való elégedettség. Tanulmányunk egyik legfontosabb megállapítása, hogy az EU-27 országaiban rendszerszerű összefüggések vannak az alkalmazott munkaszervezeti formák, az ösztönzési és képzési rendszerek, valamint a munkavégzés minőségének előbbi jellemzői között. Végül néhány, a foglalkoztatáspolitikai döntéshozatal szempontjából releváns munkaszervezeti mutató bevezetését javasoljuk, amelyek véleményünk szerint elősegíthetnék mind az európai, mind a magyar foglalkoztatási stratégia jövőbeli megalapozását.

TOARNICZKY Andrea
Szervezeti szocializáció. Mi az egyén szerepe saját szocializációs folyamatában II. rész.
52. – 59. oldal

Jelen cikk célja a szervezeti szocializáció szakirodalmának áttekintése és rendszerezése a következő négy kérdés mentén: (1) a „Mit értünk szervezeti szocializáció alatt?” kérdésre keresve a választ a szerző definiálja a szocializációt, és a kapcsolódó fogalmak tárgyalása révén azt is tisztázza, hogy mi nem tekinthető annak; (2) a „Mi az idő szerepe a szocializációs folyamatban?” kérdés mentén tárgyalja a folyamat időben való meghatározottságát (véges vs. folytonos), valamint az idő természetének a jelentőségét (lineáris vs. ciklikus); (3) az „Egy vagy több?” kérdés a szervezeti kontextus egységes vagy töredezett jellegének a szocializációs folyamatra gyakorolt hatására világít rá, valamint (4) a „Mi az egyén szerepe a saját szocializációs folyamatában?” kérdés során pedig azt vizsgálja, hogy mit jelent a folyamat szempontjából, ha az egyénre mint passzív, befogadó, vagy mint aktív, alakító szereplőre tekintünk

BECK-BÍRÓ Kata
Önmegvalósítás a munkahelyen. Megélések és meg nem élések, illetve azok okai
60- 65. oldal

Ez a cikksorozat az önmegvalósításról szól. Mi az önmegvalósítás? Mennyiben segíti, illetve gátolja a munkahely e törekvést? Igazán ki, illetve mi segítheti, gátolhatja annak megélését vagy meg nem élését? Az egyén? A munkakör? A főnök? A csapat? A szervezet? E kérdésekre keresi a szerző a választ, mivel azt látja, hogy sokan nem találják helyüket a munkahelyükön, ha a munkavállalónak az állás elvállalásakor volt is lelkesedése, elhivatottsága, az idővel alábbhagyott. Miért? Mit tehet ő azért, hogy ez ne történjen meg, esetleg ne ismétlődjön meg? Ebben szeretne segítséget nyújtani kétrészes tanulmányával: elméleti összefoglalóval és az önálló kutatási eredmények bemutatásával. Elsőként az önmegvalósítás szakirodalmát tekinti át: mit mondanak a pszichológiai és vezetéstudományi elméletek a fogalomról, illetve a gátló tényezőkről? A gátló tényezőket csoportosítja: melyek azon akadályozó tényezők az önmegvalósítás terén, amelyek az egyénből, a munkakörből, a szervezetből, illetve a tágabb környezetből eredeztethetőek? Ezek meghatározását követően (a 2. részben) egy reklámügynökségnél végzett kutatás segítségével egyrészt az elméleti összefoglaló által keretezett önmegvalósítás definíció „elevenedik meg” („mit is jelent a mindennapokban az, hogy önmegvalósítás?”), másrészt a gátló tényezőknek a valóságban történő megjelenése, illetve azok megélése kerül előtérbe.


Budapest Management Review Vol. 40. November, 2009


Marján, Attila
Corporate governance rules, management culture and European competitiveness
pp. 2 -10.

The following article discusses how corporate governance rules can influence European competitiveness on the one hand. On the other hand it endevours to assess how corporate governance practice and European management mentality relates to competitiveness. The article briefly mentions the main theoretical results relevant to the topic, furthermore it compares the American and the continental European practice. Finally it discusses the recent waves of the EU’s corporate governance reforms and the efforts made by some of the EU member states.

Bokor, Attila – Fertetics, Mandy – Hidegh, Anna Laura – Váradi Szabó, Zsuzsa
Carreer changers in Hungary – Carreer changer groups
pp. 11-35.

The authors present the first results of the Career Changers in Hungary research project in their study in two volumes. The aim of the research project is to analyze those people life stories, who had one or more remarkable career change in their life: they changed for example social sphere, speciality or status in the labour market. In the recent phase of the research process they focus on the content analysis of the life and carrier stories: direction of career change, process, direct and indirect influential factors and transfer of competencies. In the first part of this paper the authors provide a complex review about the research plan and the methodology. In the second part they present the certain pattern of career changers defined through the analysis, and they draw lessons for potential career changers, researchers and HR professionals as well.

Valeyre, Antoine – Lorenz, Edward – Cartron, Damien – Csizmadia, Péter – Gollac, Michel – Ill éssy, Miklós – Makó, Csaba
Work organisational models in Europe and some characteristics of human resource management – An experiment to form of international paradigm map of work organisations (Part 2)
pp. 36-51.

One of the most important employment and labour market aims of the Lisbon Strategy are the improvment of the quality of working life and productivity, the strengthening of social cohesion and to promote labour market activity. To achieve such ambitious goals it is necessary to map those work organisation forms supporting productivity growth and having innovative and learning capacity. The authors undertake this work by analysing the results of the European Working Condition Survey (2005). In the second part of the study the authors argue that important complementarities exist between different forms of work organisation and some characteristics of the firms’ Human Resource Management practices (e.g. training activity, payment system, type of employment contract, forms of representation, etc.) as well as the quality of work and employment (e.g. physical risk factors, working time and work-related health or safety risks). One of the most important conclusions of the study is that for the EU-27 countries there are systemic links between the forms of work organisation adopted and the quality of jobs, including working conditions and health and safety. Finally, in the concluding section, the authors propose some policy relevant indicators on the innovative forms of work organisations that could be useful in the context of both the European and Hungarian Employment Strategy.


Toarniczky, Andrea
Organizational socialization (Part 2)
pp. 52-59.

The aim of this paper is to review and organize the relevant literature concerning organizational socialization along the following four questions: (1) How do we define organizational socialization?; (2) What is the role of time in the socialization process?; (3) One or many (relevant contexts)? and (4) How does the individual influence his/her own socialization process?

Beck-Bíró, Kata
Self-actualisation in Organisational Context and its Promoting and Impeding Factors
pp. 60-65.

Changes due to the economic crisis, answering questions like „am I on the right place?”, „in which area should I develop?”, „what should I do in order to feel better in my work place?” looks like having higher importance. Self-actualization can be the core concept that helps understand the individual’s dilemmas in the organizational life, since self-actualization is the individual effort to reach a personal vision, even through compromises. What are the roots of these compromises: the organizational member him/herself? Or the job? Might be the team or the boss? Or the organization through its structure or culture? The answers are not easy, because self-reflection is required. The article (Self-actualization in organizational context: experiences and limits) helps to give a mirror and find out the potentials and limits for self-actualization.

 

 

Utolsó frissítés: 2018.11.30.